Patients rights : leurs droits en cas de divorce par consentement mutuel et prud’hommes

Quels sont les droits des patients malades par rapport à leur employeur ?

Lorsqu’un médecin prescrit un arrêt de travail à un patient, il lui remet un document constitué de 3 volets : le premier est destiné à l’Assurance maladie, le deuxième à la Sécurité sociale, et le troisième à l’employeur du patient. Une fois réception de ce dernier volet, l’employeur dois faire parvenir à l’Assurance maladie une attestation de salaire. C’est grâce à cette attestation que l’Assurance maladie détermine si le patient correspond aux critères lui permettant de recevoir les indemnités journalières pendant son arrêt de travail. Celles-ci sont ensuite versées soit au salarié, soit à l’employeur en cas de subrogation (cas où le salarié autorise l’employeur à percevoir pour son propre compte les indemnités, en contrepartie ce dernier doit maintenir le salaire du salarié au moins à la hauteur des indemnités reçues). Les indemnités journalières sont égales à 50% du salaire journalier (hors prime) calculé sur la moyenne des salaires bruts des 3 derniers mois. Les salariés de plus d’un an d’ancienneté bénéficient de la garantie du maintien de leur salaire à condition d’être pris en charge par la Sécurité sociale et d’être soigné sur le territoire français.

Dans le cas où le salarié reprend son travail avant la date prévue initialement, l’employeur doit établir une attestation de salaire dans laquelle il précise la date effective de reprise du travail.

 

Peut-on divorcer de quelqu’un sous prétexte qu’il soit malade ?

 

D’un point de vue juridique, la maladie ne peut pas être une raison de divorce. Même si c’est la raison personnelle d’une telle décision, elle ne peut pas être plaidée devant un juge (ou en tout cas ne sera pas validée et pourra entraîner des sanctions). Choisir de divorcer d’une personne malade n’est donc pas une faute en soi dans le cas où la personne décidant de divorcer avance une ou plusieurs raison(s) valable(s). Le contrat de mariage signé par les deux partis stipule deux obligations que les conjoints ont l’un envers l’autre :

– une obligation de soutien face aux difficultés de la vie

– une obligation de soins

Ainsi, une faute peut être retenue contre un conjoint malade qui n’aurait pas rempli son devoir vis-à-vis d’une de ces obligations (indifférence, mauvais traitement, mais aussi refus de se soigner par exemple). Le choix de divorcer par consentement mutuel http://www.jurifiable.com/conseil-juridique/droit-de-la-famille/divorce-par-consentement-mutuel pour le seul motif de maladie peut être considéré comme une faute pouvant donner lieu à des dommages et intérêts, et/ou une augmentation des prestations compensatoires ou de la pension alimentaire versée.

Etre sous tutelle ou sous curatelle est-elle considère par les tribunaux de France comme une maladie. Le statut de tutelle http://www.misesoustutelle.com et curatelle http://www.misesouscuratelle.com n’est pas une maladie mais incite a une analyse du patient.

 

Peut-on licencier quelqu’un sous prétexte qu’il soit malade ?

 

La maladie ne peut être en elle-même un motif de licenciement d’un salarié, car cela serait de la discrimination.

Tout d’abord, les salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ne peuvent pas être licenciés et peuvent aller faire une procédure aux prud’hommes http://www.jurifiable.com/conseil-juridique/droit-du-travail/prudhommes  pendant la durée de leur arrêt de travail, excepté pour faute grave avant celle-ci ou pour une raison extérieure à leur état de santé. En effet, le licenciement économique peut s’appliquer à n’importe quel salarié, quel que soit son état de santé. Il existe d’autres cas dans lesquels l’employeur peut licencier un salarié malade.

Le premier est celui de la perturbation du fonctionnement de l’entreprise par l’absence du salarié. Par exemple si celui-ci est cadre, a des compétences particulières ou des responsabilités importantes. La taille de l’entreprise compte aussi, l’absence d’un salarié dans une petite entreprise pose plus problème que dans un grand groupe ou le personnel peut être facilement déplacer pour palier l’absence. La durée et la fréquence de la/des absence(s) est également un critère important mais peu quantifiable, laissé à l’appréciation des juges.

On peut aussi rencontrer le cas où le salarié est déclaré inapte à reprendre son emploi. Si l’employeur se trouve dans l’incapacité de lui proposer un emploi adapté à ses capacités, ou si ce dernier refuse toute proposition, le salarié peut là aussi être licencié.

Pour finir, le salarié a droit à des indemnités de rupture de contrat s’il n’a pas commis de faute grave justifiant le licenciement.

Il faut faire un suivie juridique lorsque la situation est contestable, possible de trouver un avocat avec avocat Strasbourg http://www.jurifiable.com/avocats/avocat-strasbourg et avocat Montpellier http://www.jurifiable.com/avocats/avocat-montpellier.

Article rédigé par Jurifiable